ダイバーシティの推進

人権に関する基本的な考え方

三菱地所グループでは、社会の一員として、人権尊重の重要性を改めて認識し、グループ企業だけでなく、あらゆるステークホルダーの基本的人権を尊重する責任を果たすことを目的として、2018年4月1日に「三菱地所グループ 人権方針」を策定しています。当社グループは、これまでもグループの全従業員が日々の活動の中で指針とすべき「三菱地所グループ行動指針」において「人権・ダイバーシティの尊重」を謳い、事業活動を通じて人権や環境に配慮してまいりましたが、人権方針に基づき、国際的に宣言されている人権を最低限のものと理解し、その保護を支持、尊重する企業として、当社グループの事業等から派生する全ての関係者に至るまで、その人権に配慮することとしています。

三菱地所グループ行動指針(一部抜粋)

4.人権・ダイバーシティの尊重
私たちは、人権を尊重し、多様性から生まれる価値を最大化していきます。
① 人権を尊重します。
② 差別やハラスメントは認めません。
③ 多様な価値観や個性から新しい仕組みや価値を生み出します。
④ 自由な発言ができるオープンな企業風土を醸成します。

三菱地所グループ人権方針(一部抜粋)

三菱地所グループは、世界のすべての人々が享受すべき基本的人権について規定した「国際人権章典」、労働における基本的権利を規定した国際労働機関(ILO)の「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」等の人権に関する国際規範を支持、尊重します。
三菱地所グループは、他者の人権を侵害しないこと、事業活動を通じて起こり得る人権への負の影響を最小化すること、そして事業活動を通じて積極的に人権尊重の実践を広げていくことに取り組んでいきます。
三菱地所グループは、人権への負の影響を最小化するため、人権デュー・デリジェンスを行うことにより対処します。三菱地所グループは、人権デュー・デリジェンスの仕組みを構築し、その効果を高めるため、問題点があれば、これを継続的に改善していきます。

三菱地所グループが直接人権への負の影響を助長していない場合でも、その事業またはサービスを通じて、三菱地所グループのパートナー、またはそのほかの関係者が人権への負の影響と直接つながっている場合、人権を尊重し、侵害しないよう、ステークホルダーと協力しながら改善に努めます。

人権およびハラスメントへの申し立て

人権およびハラスメントに関する申し立て 0件

※ 申し立て:第三者機関等への申し立て

人権研修の継続的な実施

三菱地所グループでは、新入社員研修において、グループ合同で人権研修を継続的に実施しています。
三菱地所(株)では、基幹職(管理職)研修のほか、職場の人権問題でもあるハラスメントの防止に向けた集合研修を実施しています。また、毎年社長をはじめ役員・部長など幹部社員とグループ会社社長を対象とした人権講演会も開催しています。2017年度は「部落差別解消推進法の意義と課題」と題し、法制定の背景にある昨今の部落差別の事象や国内外の人権状況、部落差別撤廃に向けた企業の取り組みに対する期待などを、近畿大学人権問題研究所 奥田均教授にご講演いただきました。
このほか、三菱地所グループ22社333名の新入社員に対し、「新入社員合同研修会」で人権研修を実施したほか、ヘルプライン・ハラスメント相談窓口担当者への研修、役員を含む基幹職以上へのセクシャル・ハラスメント防止規程説明研修、さらに、三菱地所およびグループ会社の一部で部落問題などをテーマにした研修を実施するなど、受講者の差別への気づきを通じて人権意識の醸成に努めています。

三菱地所 年間人権研修時間(2017年度)

1回当たりの研修時間 105分(1.75時間)

三菱地所の人権研修実績(2017年度)

【テーマ】

  • パワーハラスメント
  • セクシュアル・ハラスメント(LGBT含む)
  • 同和問題
  • 障がい者

総受講者数:894名

三菱地所グループの人権研修実績(2017年度)

34社より544名が合計185,025分(3,083時間)の人権研修を受講

(注)外部の人権研修会をグループ会社へ案内し、受講を募るものを含む。

「人権啓発・ダイバーシティ推進委員会」の開催

三菱地所では、人権啓発への取り組み状況の報告、取り組みの改善に向けての意見交換、当該年度の活動計画や人権に関する社会状況を共有するため、人事担当役員を委員長とした「人権啓発・ダイバーシティ推進委員会」を毎年開催しています。
また、「東京人権啓発企業連絡会」および「大阪同和・人権問題企業連絡会」に加盟し、部落問題をはじめ、さまざまな人権課題に関する研修に参加しているほか、人権問題に主体的に取り組み、グループ会社へ展開するための情報収集などの活動に参加しています。

社員からの相談窓口

三菱地所(株)内には「社員からの相談窓口」を設けており、ハラスメントなどの相談に対応するとともに、未然防止に努めています。
通報や相談に関してはプライバシーを厳守し、事実関係を確認・調査した上で適切な対応を行っています。このほか、グループ会社の相談窓口担当者への相談対応のための研修も実施しています。

人権啓発標語募集事業を実施

三菱地所グループでは、毎年人権啓発標語の募集事業を行っています。2017年度は従業員および家族から計804作品の応募がありました。優秀作品はグループのコミュニケーションマガジンmec's(メックス)で紹介し、人権を考える機会としています。

写真:コミュニケーションマガジンmec's(メックス)

障がい者雇用の促進

三菱地所では、障がい者の就労機会の提供という社会の要請に応え、障がい者の雇用促進に努めています。三菱地所の2017年度末の障がい者雇用率の状況は、法定雇用率2.0%に対して2.22%となっています。障がい者が働くうえで必要な配慮をしつつ、障害の有無に関係なく、従業員が自らの能力を活かして働ける職場づくりに取り組んでいます。

障がい者雇用率(三菱地所グループ※)
※三菱地所、三菱地所レジデンス、三菱地所プロパティマネジメントの3社

3社平均 2.20%
(2020年度継続目標2.2%)

女性活躍推進法に基づく行動計画を策定

「女性活躍推進法」の施行に伴い、三菱地所の行動計画を策定し、公表しています。
三菱地所では、女性の採用者数・勤続年数の増加に伴い、女性管理職候補者層が増えており、女性管理職比率も上昇していますが、男性・女性ともに社員が働きやすい環境を整えることは女性管理職比率の上昇にもつながると考え、継続して女性活躍も含めたダイバーシティの推進に取り組んでいきます。

行動計画の概要

目標(2016年4月1日から2021年3月31日まで)
(1):管理職に占める女性労働者の割合を2030年に10%超とすることを念頭に、管理職候補である係長級の社員に占める女性労働者の割合を2020年度までに20%程度まで高める。
(2):2020年度までの早い段階で、

①男性の育児参加を促し、男性の育児休業取得率を13%以上に高める。

②積極的な有給休暇の取得を促し、取得率を60%以上に高める。

③年間残業時間は低減傾向にあるものの、ワークライフバランス推進等のためにさらに低減すべく、月平均残業時間を2014年度比で5%減少させる。

取組内容
(1):管理職候補となる係長級の女性労働者のキャリア(中途)採用を強化する。

~2016年4月~

・キャリア(中途)採用において、当社の育児と仕事の両立支援制度の内容や社内で活躍する女性を紹介すること等によりアピールし、採用数の増加につなげる。

(2):育児と仕事の両立支援策のさらなる拡充を図る

~2016年4月~

・全社員を対象としたフレックスタイム制度の導入、短時間勤務制度の利用要件拡大、短時間勤務制度とフレックスタイム制度の併用等、柔軟に働き方を選択できる制度への拡充を行う。

・育児休業期間の一部有給化を実施する。

・育児に関する相談窓口等を導入する。

(3):有給休暇の取得を促進する取り組みを実施する

~2016年4月~

・有給休暇取得目標を定め、有給休暇の計画的な取得を推奨する制度を導入する。

・定期的に取得状況のモニタリングおよび社内掲示を行い、各部署における取り組みを促す。

(4):残業時間の削減に向けた取り組みを継続的に実施する

~2016年4月~

・勤務の実態にあわせてメリハリのある働き方を進めるべく、全社一律の「ノー残業デー」に代え、小規模のチーム単位等で早帰り日を設定する「早帰りデー」を導入する。

・定期的に「早帰りデー」の達成状況や残業時間のモニタリングおよび社内掲示を行い、各部署における取り組みを促す。

女性管理職比率について

女性管理職比率(三菱地所グループ※)
※三菱地所・三菱地所レジデンス・三菱地所プロパティマネジメント(株)の3社

3社平均 6.55%
(三菱地所単体2020年度継続目標10%超)

三菱地所 管理職社員における女性管理職の比率

2014年4月 2015年4月 2016年4月 2017年4月
3.8% 4.2% 4.4% 5.1%

(注)2017年4月までは三菱地所単体の数字

女性管理職の声

さまざまなロールモデルをもとに将来像をイメージできる職場へ

三菱地所レジデンス レジデンスケア推進室 室長 北澤 康子

私は、2018年4月より新設された「レジデンスケア推進室」の室長に任命され、チームメンバーと一緒に新たな業務に挑んでいます。私自身は若手時代にジョブローテーションをあまり経験することなく管理職となったため、重要な判断を下すことに当初は不安もありましたが、周囲からの後押しや、今の若手女性社員がキャリアプランを描くうえでの「一つのロールモデルになる」という使命感から、チャレンジしていく決心をしました。人によりプランは異なりますが、さまざまな立場で活躍するロールモデルをたくさんつくり、自らの将来像をイメージできるようにすることが、女性活躍推進の本質ではないかと思います。
また、「女性が活躍する」ことには、取り組む業務の特性や個人のライフスタイル、家族事情などさまざまな問題が複雑に絡み合っており、企業の制度が整備されるだけでは足りず、社会全体が変わっていくことで実現されるものだと感じています。前提として個々の生産性の高い働き方へのシフトや意識改革も大事です。
一方で、多くの女性が活躍できるよう世の中が変わり始めている中で、家族や職場の同僚のサポートがあることに感謝しながら働くことも大切だと思います。

画像:三菱地所株式会社 投資マネジメント事業部 金森 千佳

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